成为一个更好的管理者的5种方法

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  在现在的商业世界中,很多不作为的管理者做了很多伤害人心的事情,他们的某些行为和态度有时会导致客户的减少、生产力的低下、营业额的增加缓慢,甚至有时还会法律诉讼。下面就是小编给大家带来的成为一个更好的管理者的5种方法,欢迎大家阅读!

  1、选择正确的管理风格。

  这里有跟一系列管理风格相关的三个关键行为:在指导和培训中,你会提供多少任务方向?你给予你的员工多大的自主决策权?在建立沟通、辅导和鼓励员工方面,你投入了多少心血?

  我们都有自己一套自然的管理方式,但这并不是在任何场合都是有效的。对于你的部分员工来说,你的方式适用于他们,他们会成长很快。但如果你想要整个团队都茁壮成长,那么你就必须自愿地精通不止一类管理方式。更重要的是,你需要知道不同的方式之间何时以及如何切换。

  2、让你自己变得更有说服力。

  加州大学洛杉矶分校的管理学教授John Ullmen指出:“我们的激情往往比本身的演讲能力更能说服人。”因为人们往往只关注一个领域,只关注那些能说服自己的策略。所以,如果想要变得更有说服力,那就要拓展你的视野,扩大你的工具箱。

  Ullmen认为,一共有12种战术可以在不同的组合中得到成功。这些策略比如理性分析、引用可信的消息来源;战略和更高目标的调整能力、关键价值观;以身作则的人际关系等等,都要包括在内。要成为精通这12种战术的人,并选择最适合的组合来面对你的目标受众。

  3、弄清相关人员责任。

  你的职责就是让人们对其结果负责。在实际工作中,你自己直接负责很多事,或者能选择和最佳人选合作,通常都是很难实现的。“Leverage Your Best, Ditch the Rest”的作者之一Scott Blanchard曾经做过一些研究,就是让管理者为他们的每位员工做一份工作优先级的列表,同时,员工也被要求作出自己的列表。他们直接能符合的部分,平均只有21%。

  显然,作为管理者,将你的期望适时传达给你的员工,并定期检查,是确保你们之间意见一致的办法。派专人负责专项,然后你自己也要以身作则成为员工的榜样,这才是真正重要的。

  4、让你的员工对工作产生兴趣。

  员工敬业度是衡量生产力的一个关键因素,据MBA的教授Todd Dewett表示,让员工对他们的工作产生归属感以及兴趣,是让员工成为一个整体的保障。但据研究发现,美国70%的员工并不能对其所在的公司产生归属感。

  最常见的错误就是,管理者经常会混淆每个员工参与工作的动机,他们会假设自己的员工已经实现了参与的动机,并对每个员工采用一样的战术。但是,只有针对每个员工都量身定做相应的方案,你的努力才是最有效的。

  5、解决跨部门冲突。

  跨部门工作和工作团队协作是现代商业中正常的工作行为,每个部门经理都会面临着跨部门的冲突。顶级商业书Release Your Brilliance的 作者Simon T. Bailey表示,冲突通常发生在争夺资源、部门关系薄弱、部门之间缺乏沟通等方面。

  他建议道,首先要建立起与其他团队间的融洽关系,多多了解他们的目标与挑战,并且关注与你可以提供给他们完成目标的帮助。然后,你才有勇气来提出,作为回报他们该如何帮助你。在一起工作时,要关注怎样做是对公司最好的,而且要把品牌的完整性放入每个个人和部门的工作目标中。

  通过使用这些有效的策略,你可以更好的管理员工、提高公司的成功率和加快你的事业发展

  【拓展阅读】

  对初创公司来说,创始人一定会拼命做到最好,但要求团队中的所有人都付出十成的努力并不现实,这种不平衡的状态如果不加调和,甚至能拖垮创始团队整体。作为领导者来说,除了要带领团队成功,还要防止“过劳”的情况发生。那么,如何确保每个人都能以最好的状态在团队中工作呢?

  通过对参加YEC的10个项目的创始人的采访,整理出如下9个建议。

  1.优化主次

  在团队中,帮助理清任务的先后次序是CEO在内的管理层的责任,我们会向团队传达一种理解:我们理解他们的负担,以及背负的压力,然后让每个人把要做的事情都列举下来,共同决定这些事情完成的先后次序。

  要一个人做好所有事情是不现实的,工作不仅是把列表中要做的工作做完,而且是要以一种高质量高效率的方式来完成,把精力集中在最重要的任务、对公司影响最大的任务上面。

  2. 集体发现问题

  想象一下这样的场景:CEO对原先安排的工作日程变做了调动,现在想和某个领导团队的人会面,这样被点名的人就被迫修改他/她的计划,随后又影响到了更多人的安排……

  管理层或领导人员需要意识到,自己的行为对公司运作会产生巨大的影响。他们应该定期询问员工工作中遇到了怎样的问题,如果排版有问题,则在全公司范围内进行讨论,寻找解决方案;如果员工工作时间过长,则需要大家共同合理找出是在什么事情上花费了时间。

  这些问题上级不问,员工也不会说,因为那样他们会觉得是自己个人的问题,不希望提出以后被看做爱抱怨的人。但如果领导主动来问,并且常常询问,就能从中发现团队的工作模式,共同解决问题。

  3. 充分利用可替代资源

  我们看来创造性地利用资源能更好的优化团队。在公司成长的过程中,大部分创始人都会首先想到雇佣正式员工,这几乎是一种条件反射。

  全职的正式员工固然好,并且适合把他们当做公司的核心成员。但拘泥于工资的形式可能会限制公司发展的灵活性。此外,从利润和交税的角度考虑,也不是个省钱的办法。

  可以考虑组建小型的全职员工作为核心团队,以此为起点,招募各类人员,如自由工作者、承包人、供应商、离岸公司等满足本公司多方面的需求。这些可替代资源能为公司提供不同方面的专业技术,避免了通过雇佣来扩张公司的传统模式。

  4.用“利润”和“任务”衡量机会

  扩展业务是好事,业务扩展却是充满压力和机会的过程,因此在这一过程中有必要让团队时时刻刻感到来自公司的支持。“利润和任务”是我们关注的两个方面,每当面临新的机会,自问“这个机会是否和我们的任务一致?”以及“是否和我们的利益相冲突?”这两条里只要有一条不符合,就说明现在还不是抓住这个机会的时机。

  5. 积极寻求解决措施

  扩张太快会给团队带来巨大压力,团队成员被繁重的工作分散精力,很容易变得人心涣散。这样消极的态度对解决问题无济于事,相反它会把注意力从寻找解决方案转化到问题本身,带来更大的压力。

  作为团队成员,需要建立一种共同面对的态度,大家都在同一条船上,这样能帮助团队面对困难理清思路。借用大名鼎鼎的杰克船长的一句话,“成问题的不是问题本身,而是对待问题的态度。”

  消极的态度降低工作效率,影响正常判断。把团队力量集中在目前能采取的措施上,才能及早脱离困境。

  6. 重视员工的个人生活

  与公司相比,更重视员工的个人生活,这样能激发员工的工作效率、主人公身份,产出更多的工作成果。实践这一观点可以有不同的做法,比如在工作时间和地点的选择上给予员工100%的自由,相信员工能实践出一条最适合自己和工作的方式。

  如果要员工为了工作而牺牲与家庭、朋友的时间,或是不能去见医生等等,都会给他们的个人生活增加压力。而如果给他们足够做选择的自由,不仅让他们获得充分的选择权和决定权,而且能更好地建立长期信任和对企业的忠诚度。

  7. 建立平等的工作环境

  对初创公司来说,应当建立和传统公司不同的体制。在传统工作环境下的上下级关系是员工压力的来源,而给所有人均等的地位,创造平等的工作环境,能营造充满正能量的工作气氛,员工自然也不会感到体制上的压力了。

  8.分工明确

  减少初创公司压力的一大方法是给每个员工明确的分工,比如给他们每人的工作任务建立列表,在开会时分享给所有人,这样大家都知道彼此的工作任务。列表应当保存在公共文件夹中,这样员工对责权有异议时,只要打开表格查阅即可。通过这种方法,不仅让员工了解公司结构,而且能让每个人都专注于自己的责任。

  9. 优化和外包

  高层人员可以通过上述方式避免自己在企业中承受责任不均的后果,比如通过任务表的方法让员工明确自己要做的任务,这样管理层和普通员工能明确分工,共同为企业做出贡献。虽然项目表上的每个任务都很重要,但不同任务中还是有主有次,等级相对高的任务,常需要专人完成,并对完成质量也要求更高。


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